Изобретая организации заново

Важно понимать, что эволюционная цель — это не красиво придуманная, выложенная на сайт и забытая «миссия организации». Это то, чем организация действительно, на самом деле хочет стать, то, что будет всех вдохновлять на работу.

Офисы и символы статуса. Компании отказываются от символов статуса для отдельных сотрудников. Нет отдельных столовых, офисов, парковок для высшего менеджмента. Офисные пространства демократичны и открыты и стремятся к «домашней» атмосфере.

Коучинг и менторство. Во всех teal-компаниях существуют множественные практики коучинга и менторства. В отсутствие строгих вертикальных потоков информации они помогают выводить всех сотрудников на единый уровень понимания внутренней культуры, ценностей и практик

Внимание к ценностям. Все teal-компании уделяют внимание общим ценностям в явном виде. Это всегда серьезный пункт «повестки дня», существует отведенное время для дискуссий о ценностях компании, делаются специальные усилия для их донесения до всех членов организации.

Человеческое отношение. В разных компаниях это выражается по-разному. У кого-то можно приводить в офис собак, у кого-то в офисе организуется детский сад. Важно сделать так, чтобы работа была продолжением и интегральной частью жизни.

Компенсации. Зарплаты в teal-организациях — тоже результат командного процесса, в который часто включается определение справедливого уровня оплаты самим сотрудником. Компенсации редко зависят от «выработки» и тяготеют к фиксированным зарплатам с бонусами, рассчитываемыми на основе успеха всей компании. В teal-компаниях меньше разрыв между самыми высокими и самыми низкими зарплатами на разных уровнях иерархии.

Увольнения. Интересным фактом в ходе исследования было то, что в teal-организациях люди, как правило, уходят до того, как их необходимо уволить. Если увольнение происходит, то это результат того или иного командного процесса, а не единоличное решение руководителя.

Управление результатами на уровне команд. В оранжевых организациях есть роль начальника, который должен постоянно оказывать давление на подчиненных и ставить им агрессивные цели. В teal-организациях это давление исключительно внутренней мотивации. Командам не ставятся цели, но их успехи измеряются и видны как самой команде, так и всем в организации. Конечно, каждый сотрудник получает и свой индивидуальный фидбэк (обратную связь), но обычно не от «начальника», а от тех, с кем он больше всего взаимодействовал по работе.

Разрешение конфликтов. Так как руководители имеют ограниченную власть, они больше не могут выступать судьями при разрешении конфликтов. Особенность teal-организаций — наличие прописанных процессов для самостоятельного разрешения конфликта. Прописаны типы встреч, кто их собирает, как презентуются аргументы, как принимается решение и т. п.

Общедоступная информация. Все teal-организации отличаются открытостью информации для всех членов организации — о затратах, о планах, о проектах, о зарплатах и т. п. Компании считают, что неравноправие в доступе к информации токсично и убивает доверие.