Управление в эпоху кризиса

«Когда изменений нет, торжествует посредственность!»

Когда японская компания оказывается в тяжелом положении, первый, кому урезают зарплату, — ее президент. Если ситуация становится еще более серьезной, именно он первым уходит в отставку. В Японии не начинают с увольнения рядовых сотрудников — японцы считают,

Вы покупаете станки, тратите некоторое время на то, чтобы запрограммировать их, и они готовы к работе. Но представьте, что нужно заново нанять людей, обучить их, наладить отношения, воссоздать культуру… Сколько времени на это понадобится?

Но не увольняйте хороших работников только ради того, чтобы сократить затраты. Многие консультанты традиционного толка рекомендуют именно это. Они видят, что у вас слишком много расходов. Они ставят вас на весы и говорят. «Знаете что? А ведь у вас 20 фунтов лишнего веса! Вам нужно их сбросить». После этого они отрезают вам одну ногу. Теперь ваш вес идеален, но у вас нет ноги

Обычно я рекомендую в период кризиса планировать денежные потоки компании на 13 недель вперед, принимая во внимание и поступление, и отток денежных средств. Тринадцать недель — три месяца плюс неделя. В конце каждой недели корректируйте свои планы с учетом свежей информации. Вносите поправки в план на ближайшие 12 недель и добавьте еще неделю. Данный прием позволит вам всегда смотреть на 13 недель вперед и строить планы, опираясь на информацию, которая поступила за последнюю неделю.

условиях кризиса нельзя мыслить линейно. Ваше дело — не латать прежнюю систему, а полностью перестроить ее. Говоря управленческим языком, речь идет не о непрерывном совершенствовании. Пришло время разработки новых продуктов, а возможно, и новых технологий.

Перестройте организационную структуру, пересмотрите систему полномочий, измените подход к вознаграждению, разработайте новую стратегию, а затем начните все сначала

Если вы хотите поменять курс, измените сначала структуру ответственности, а значит, и структуру полномочий, власти и влияния.

Полномочия я определяю как право говорить «да» и «нет» решениям, которые ведут к изменениям.

Подсистемы, которые нуждаются в интеграции во все времена, таковы.
* Телеологическая подсистема. (Telos по-гречески означает «цель».) Это иерархия ваших целей и то, что их определяет: видение, ценности, миссия и стратегия.
* Структура ответственности: как ее распределить так, чтобы компания могла выполнять свою миссию.
* Структура полномочий, власти и влияния применительно к решениям, которые ведут к изменениям.
* Подсистема вознаграждения — данная подсистема стимулирует поведение сотрудников, делая его предсказуемым.