Как управлять персоналом

Делегирование полномочий облегчает работу руководителя и способствует развитию коллектива.
Однако этот процесс может быть эффективным только при соблюдении следующих условий:
• открытый стиль руководства;
• благоприятные условия ♠для делегирования;
• признание заслуг подчиненных;
• внимание к сотрудникам;
• создание сети связей;
• активная позиция.

Более подробная классификация причин конфликтов в организациях предложена Маллинсом:
• индивидуальные различия в восприятии;
• скудные или ограниченные ресурсы;
• разделение на отделы и специализация;
• взаимозависимая природа видов деятельности;
• конфликт ролей;
• пристрастные отношения;
• нарушение территории;
• изменения окружающей обстановки.

Белбин считал, что в команде необходимо должны присутствовать следующие роли:
• мыслитель;
• исполнитель;
• доводчик;
• оценщик;
• исследователь;
• формирователь;
• коллективист;
• председатель;
• специалист.

команда это группа людей, однако обладающая целым рядом отличительных признаков:
• команда обладает четкой структурой, которая ориентирована на достижение поставленных целей;
• каждый член команды обладает определенной командной ролью, которую он выполняет для достижения общей цели;
• команде свойственно время от времени оценивать степень эффективности своей работы.

психологический контракт. Это система ожиданий, предъявляемых обеими сторонами. Менеджер ожидает от работника определенного результата, а тот в свою очередь определенного вознаграждения за это. Для менеджера важно добиться того, чтобы психологический контракт одинаково понимался обеими сторонами.

Таким образом, согласно теории ожидания Врума, чтобы повысить мотивацию работников, необходимо учесть три условия:
• наличие жесткой связи между усилиями и результатами работы;
• наличие жесткой связи между результатами работы и поощрением (санкциями), следующими за этим;
• значимые поощрения и санкции.

Суть этой теории состоит в следующем: чтобы человек старался прикладывать дополнительные усилия, необходимо создать у него уверенность, что эти усилия приведут к желаемому результату.

Эта теория касается факторов, наиболее значительно влияющих на отношение человека к работе.
Группа исследователей под руководством Герцберга выделила две группы таких факторов:
• факторы мотивации;
• факторы неудовлетворенности.

Основные положения теории Y заключаются в следующем:
• нежелание работать человеку не свойственно от природы, работа может вызывать как положительные, так и отрицательные эмоции в зависимости от ее организации:
• люди могут самостоятельно мобилизовать все свои силы, чтобы достичь результата;
• средний человек не боится брать на себя ответственность, наоборот, он стремится действовать самостоятельно, получить больше ответственности, чем ему доступно.

Маклелланд предложил свои вариант объяснения мотивации у работников организаций. Он считал, что существует три основные категории человеческих мотивов:
• потребность во власти;
• потребность в аффилиации;
• потребность в достижении целей.